Odebranie pracownikowi prestiżu wymaga złożenia wypowiedzenie zmieniającego. Dotyczy to również zmiany nazwy stanowiska pracy

Odebranie pracownikowi prestiżu wymaga złożenia wypowiedzenie zmieniającego

Wypowiedzenie zmieniające to oświadczenie woli, które musi złożyć strona stosunku pracy, która chce wprowadzić zmiany w istotnych warunkach umowy o pracę. Które to warunki? Te, o których mowa w art. 29 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, czyli na przykład: rodzaj pracy, miejsce lub miejsca wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, czy wymiar czasu pracy. Ale czy takim istotnym warunkiem jest nazwa stanowiska pracy? Czy w sytuacji, gdy dochodzi do jej zmiany, przy jednoczesnym zachowaniu pozostałych warunków pracy, konieczne jest złożenie wypowiedzenia zmieniającego? Sprawa ta okazała się być na tyle istotna, że wielokrotnie musiał wypowiedzieć się w tym zakresie Sąd Najwyższy. W wyroku z 23 października 2025 r. (sygn. akt III PSK 141/24) orzekł on w sprawie, która dotyczyła zmiany nazwy stanowiska z „dyrektor ds. sprzedaży” na „bankier klienta biznesowego”. W wydanym wyroku sąd powołał się na ugruntowane już w orzecznictwie Sądu Najwyższego stanowisko, zgodnie z którym zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu pozostałych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy. Oznacza to, że należy porównać dotychczasowe warunki pracy wynikające z treści łączącego strony stosunku pracy (umowy o pracę) z nowymi warunkami (np. dotyczącymi rodzaju pracy i miejsca jej świadczenia) i ocenić, czy w tym zakresie następuje zmiana, czy jest ona istotna i następuje na niekorzyść pracownika.

Polecamy: Kalendarz 2026

Wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego

Z kolei jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (sygn. akt I PKN 265/99), wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, choćby aktualnie nie uległy one pogorszeniu. Na co w takich przypadkach trzeba zwracać uwagę? Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 25 czerwca 1975 r. (sygn. akt I PZP 15/75), sam fakt, że w wyniku reorganizacji i zmian w taryfikatorze pracownik na nowym stanowisku otrzymuje aktualnie podwyżkę wynagrodzenia, nie przesądza jeszcze o braku potrzeby dokonywania przez zakład pracy wypowiedzenia zmieniającego. Należy natomiast ustalić, czy w wyniku nowego zaszeregowania pracownika nie traci on w przyszłości możliwości awansowych, które miał przed podwyżką, a to na skutek tego, że górna granica płacy przewidzianej dla danego stanowiska jest obecnie niższa.

Zakres czynności pracownika

Z kolei w postanowieniu z 26 lipca 2016 r. (sygn. akt II PK 272/15) Sąd Najwyższy wskazał, że rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Od sposobu ustalenia rodzaju pracy w umowie zależy, czy do jego zmiany będzie konieczne porozumienie (wypowiedzenie) zmieniające, czy też może ona zostać dokonana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (polecenia). Zmiana warunków pracy może być przy tym istotna lub nieistotna. Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Istotna zmiana tych warunków natomiast - w razie braku zgody pracownika - wymaga wypowiedzenia zmieniającego.
Jak z tego wynika, nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy zmiana nazwy stanowiska pracy jest zmianą istotnych warunków pracy, czy nie. W zależności od okoliczności odpowiedź na to pytanie może być różna i aby ocenić konkretną sytuację, trzeba ją przeanalizować w kontekście okoliczności, które w niej występują.