Neutralne płciowo ogłoszenia, nierówne pensje. Czy język rozwiąże problem luki płacowej?

• Nowe przepisy Kodeksu Pracy zobowiązują pracodawców do neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę, choć nie definiują, jak ma ona wyglądać w praktyce
• Zmiana form językowych w ogłoszeniach o pracę to pierwszy etap wdrażania unijnej dyrektywy równościowej
• Na razie nowy wymóg stanowi czasami wyzwanie dla języka, w jaki niedyskryminujący sposób opisać dane stanowisko
• Polska nie jest jedynym krajem, który próbuje pogodzić równość płci z regułami językowymi
• Pytanie czy neutralność nazw stanowisk realnie przełoży się na wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. W cieniu sporów o ukośniki, nawiasy i gwiazdki pozostaje bowiem to, co najtrudniejsze do zmiany: struktura awansów, polityka płacowa i feminizacja całych sektorów gospodarki

Zatrudnię lekarza/ lekarkę

Temat neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę, który pojawił się wraz z wejściem w życie zmienionych przepisów Kodeksu Pracy 24 grudnia 2025 roku, wywołał już sporo dyskusji i komentarzy, od prześmiewczych, po wyrażające oburzenie.

Doświadczyła tego sama ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, kiedy jej rozmowa w TVP Info o zmianach rozniosła się po sieci. Nie będzie już można napisać „szukam stolarza”. To będzie osoba do prac stolarskich lub osoba, która będzie wykonywała prace stolarskie.

A co, gdy do osadzenia w filmie jest rola kobieca? Najbezpieczniej chyba będzie szukać osoby do odegrania roli kobiecej. Tyle, że osoba to rodzaj żeński. Może więc osoba/osobnik poszukiwana/poszukiwany do odegrania roli kobiety?

Dotyczy to wszystkich branż, a więc także medycznej, co opisał redaktor Piotr Wróbel: Już nie lekarz, ale "osoba lecząca". Dyrektorzy o zmianach przepisów w Kodeksie Pracy 

W ocenie ministry, piękny bogaty język polski to uniesie. Choć może to być w niektórych przypadkach proces długi i niełatwy.

Celem zmian ma być to, aby nazwa stanowiska nie dyskryminowała żadnej z płci, również pod względem płacowym.

Jak to zrobić, by neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę nie polegała na mechanicznym zastępowaniu form męskich żeńskimi, a żeńskim męskimi, co czasem może przybierać formy komiczne, a czasem niezrozumiałe?

Pojawiły się już pewne propozycje i podpowiedzi, jak konstruować zdania, by płeć przestała być informacją kluczową.

Podstawową formą równościową wydaje się być forma męska i żeńska połączona ukośnikiem, np.: zatrudnię lekarza/lekarkę, pielęgniarza/pielęgniarkę. Dopuszcza się również formy z nawiasami, np. poszukuję specjalisty (-ki), eksperta (-ki).

Kolejnym sposobem jest wspomniana przez ministrę forma opisowa, szczególnie w przypadkach, gdy zamiana na formę żeńską byłaby komiczna, np. murarz/ murarka lub kierowca/ kierowczyni. Można zatem szukać osoby, która ma wykonać pewien zakres prac.

Sieć podpowiada też rozwiązanie w postaci zachowania angielskich nazw zawodów, chociaż stoi to w sprzeczności z walką o oczyszczanie języka polskiego z takich naleciałości.

Wśród podpowiedzi jest też dodanie po określeniu stanowiska skrótu m/k, co ma oznaczać, że oferta jest kierowana zarówno do mężczyzn, jak i kobiet.

Inną z form jest tzw. asterysk, czyli gwiazdka. To rozwiązanie przywędrowało do nas z Niemiec. W skrócie jest to dodanie gwiazdki po trzonie wyrazu, który jest wspólny niezależnie od płci. Po gwiazdce dodaje się odpowiednią końcówkę. W praktyce zapis wyglądałby tak: zatrudnię leka*rza/rkę.

Refeminizacja czy inkluzywność

Warto zwrócić uwagę, że tak opisane stanowiska pracy mówią bardziej o potrzebie feminizacji języka – choć może lepszym określeniem byłoby refeminizacji. W języku polskim nadal bardzo silnie występuje stosowanie męskich form w odniesieniu do kobiet i grup mieszanych. 

Przykładem jest choćby minister zdrowia, która to funkcja określała zarówno ministra-mężczyznę, jak i ministra-kobietę, a stosowanie formy sfeminizowanej nie ma długiej historii w tym stuleciu. Niektóre panie minister wręcz nie chciały być ministrą.

Zgodnie ze znowelizowanym Kodeksem Pracy nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, a ponieważ w Polsce oficjalnie uznaje się dwie płcie (męska i żeńska), to w domyśle chodzi o taki binarny podział.

Przy czym KP nie definiuje neutralności płciowej, nie robi też tego unijna dyrektywa, która mówi o zasadzie „równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”.

Tymczasem zastosowane określenie „neutralność płciowa” to kluczowy element inkluzywności, polegający na używaniu języka i praktyk, które nie wykluczają nikogo ze względu na płeć, obejmując kobiety, mężczyzn, ale też osoby niebinarne, które nie identyfikują się z dwiema powyższymi.

Część firm, szczególnie korporacje międzynarodowe, już wcześniej wpisało w swoje wewnętrzne standardy zasady różnorodności. Chcąc je wdrażać w życie, w ogłoszeniach o pracę przy odpowiednich stanowiskach pojawiały się skróty m/k/n, gdzie n oznacza neutralność. Może to też przybrać postać ogłoszenia ze wspomnianym inkluzywnym asteryskiem (m/k/*), alternatywnie m/k/x.

Gdyby chcieć dodać do nazwy zawodu końcówkę identyfikującą osoby niebinarne, to zdaje się, że na dziś nie ma w naszym języku takiej formy. W Polsce pojawiły się więc przykładowo określenia: osoba pielęgniarska, osoba lecząca, osoba studencka, osoba dyrektorska, które są emanacją określenia osób na tych stanowiskach nieidentyfikujących się z żadną z formalnie uznawanych płci. 

Prawo a funkcja komunikacyjna języka

Zmiany w polskim Kodeksie Pracy są efektem wdrażania przepisów unijnej dyrektywy, a zatem nie dotyczą tylko naszego kraju. W niektórych krajach polityka równościowa ma dłuższą tradycję, ale to nie oznacza, że zmiany językowe, które są z nią związane, nie wywołują różnych emocji.

Język ma swoje własne prawa, które nie zawsze da się ominąć przypisem, ukośnikiem czy gwiazdką. Dyskusja o zgodnej z przepisami niedyskryminującej pisowni nazw stanowisk nie ograniczała się do mediów społecznościowych, ale angażowała autorytety językoznawcze. Zwracali oni uwagę, że niektóre zmiany mogą wręcz zaburzać funkcję komunikacyjną języka.

Niemcy na przykład poszli w skróty, które stały się już swego rodzaju konwencją. Popularny jest dopisek m/w/d („männlich/weiblich/divers”), który ma sygnalizować otwartość rekrutera na różne płcie, w tym osoby z kategorią „divers” (czyli różnorodne), wychodzące poza układ binarny kobieta-mężczyzna.

Warto dodać, że w Niemczech, obok płci binarnych, jest dopuszczalna opcja zaznaczenia w rejestrze urodzeń tzw. trzeciej płci, na podstawie czynników biologicznych (w określonych sytuacjach można też zostawić puste pole). Choć nie jest to wymóg prawny, wielu pracodawców uwzględnia ten fakt w swojej polityce firmowej.

Jednak na tej jednej formie Niemcy się nie zatrzymali i można też spotkać m.in. takie:

• a = wszystkie (alle)
• (m/w/gn) = mężczyzna/kobieta/neutralny płciowo
• (m/w/i) = mężczyzna/kobieta/interpłciowy
• (m/w/i/t) = mężczyzna/kobieta/interpłciowy/transpłciowy
• (m/w/x) = mężczyzna/kobieta/płeć nieokreślona
• (m/w/a) = mężczyzna/kobieta/inny (anders)

Pojawia się też skrót (m/w/*), czyli wspomniany inkluzywny asterysk, w przypadku podkreślenia, że ogłoszenie jest kierowane do osób nieidentyfikujących się z żadną z płci.

W debacie językoznawczej w Niemczech toczy się spór, czy lepiej jest dodawać skróty, czy jednak pójść w kierunku form opisowych, bo nowa forma zapisu przypomina bardziej formularz techniczny, np. Projektmanager (m/w/i/t).

Francuzi chcieli być sprytni i wykorzystali sztuczkę, jaką daje im ich język. By nadać mu charakter inkluzywny, do pisowni dodali tzw. punkt środkowy, by w jednym zapisie uwzględnić różne formy płciowe.

Weźmy za przykład słowo mające określać osoby będące studentami: étudiant·e·s, w którym są zawarte jednocześnie: forma męska -ant i żeńska -ante. Ta inkluzywna forma zawiera w środku słowa kropkę, aby uwzględnić zarówno mężczyzn (studentów), jak i kobiety (studentki), uznając różnorodność i równość płci.

Tyle tylko, że ta forma wprowadziła dużo zamieszania i najczęstszym zarzutem jest zaburzanie fleksji języka. Ma to mieć duże znaczenie podczas nauki: utrudnia płynne czytanie, wymowę, a w konsekwencji naukę, co w dłuższej perspektywie może być problematyczne pod względem nawyków czytelniczych.

W społeczeństwie francuskim trwa dyskusja, na ile to rzeczywiście zwraca uwagę na problem równości płci, a na ile tylko formalnie pozwala zaznaczać odwzorowanie płci i jak stosować się do przepisów, by nie wylać dziecka z kąpielą.

Potrzebujemy polityki równościowej państwa

Na razie, jako że jest to rzecz nowa, dużo uwagi przykuwa sprawa zgodnego z przepisami opisu stanowisk pracy, a na plan dalszy schodzi pytanie, czy sama zmiana formy językowej pozwoli zmniejszyć albo wyrównać poziom wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wykonujących równoważne stanowiska.

Z pewnością refeminizacja języka, czy wprowadzenie do niego elementów inkluzowności mogą skutecznie walczyć z dyskryminacją i stereotypami. Ale zdaje się, że sama neutralność płciowa w ogłoszeniach nie wystarczy i nie jest kluczowym narzędziem w walce z luką płacową. Powinna być jednym z elementów szerszej polityki równościowej.

Można postawić sobie pytanie, czy nawet jeśli zmiana języka ogłoszeń wpłynie na to, kto aplikuje, tak samo przełoży się to na zarobki tych osób? Może nie warto zatrzymywać się tylko przy kwestii wynagrodzeń na etapie rekrutacji, ale przyjrzeć się polityce awansów i obsadzanie stanowisk kierowniczych, co ma wpływ na późniejsze różnice płac?

Wiemy też, że pensje kobiet i mężczyzn rozjeżdżają się również w efekcie różnic w przebiegu kariery zawodowej. Kobiety mają przerwy związane z macierzyństwem, opieką nad dziećmi, pracą w niepełnym wymiarze, podczas gdy w tym czasie ich koledzy z pracy awansują, wchodząc na wyższy pułap zarobków i premii, co czasem przekłada się na wolniejszy wzrost płac dla kobiet.

Kolejna kwestia to poziom wynagrodzeń w poszczególnych grupach zawodowych czy nawet całych sektorach, które są silnie sfeminizowane, np. w administracji publicznej, edukacyjnej czy systemie opieki zdrowotnej. Kilka lat temu w rozmowie farmaceuta-mężczyzna narzekał na zarobki, upatrując jednego ze źródeł w feminizacji zawodu, wszak większość pracowników aptek to kobiety. Czy zatem obecne zmiany realnie wpłyną na zjawisko dewaluacji pracy kobiet?

To dopiero pierwszy etap

Wprowadzone pod koniec grudnia zmiany związane z neutralnością nazw stanowisk na etapie rekrutacji to pierwszy etap wdrażania unijnej dyrektywy.

Drugim maja być przepisy wzmacniające stosowanie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.