Częste L4 może skończyć się utratą pracy. Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę

Coraz więcej L4, coraz większe napięcie w zespołach

Zwolnienia lekarskie na stałe wpisały się w codzienność polskich firm. Szczególnie w sezonach zwiększonej zachorowalności nieobecności pracowników potrafią istotnie wpłynąć na funkcjonowanie całych zespołów. Dla pracodawców oznacza to konieczność reorganizacji pracy, a dla współpracowników – przejmowanie dodatkowych obowiązków.

Problem narasta stopniowo. Początkowo pojedyncze zwolnienia nie budzą większych emocji, jednak gdy L4 jednego pracownika zaczynają się powtarzać, sytuacja przestaje być neutralna. Zespoły pracują w niepełnym składzie, pojawiają się nadgodziny, a presja na realizację zadań rośnie. To z kolei wpływa na atmosferę w pracy i relacje między pracownikami.

W wielu firmach rodzi się poczucie nierównego obciążenia. Osoby obecne w pracy coraz częściej zastanawiają się, dlaczego to one muszą brać na siebie dodatkowe zadania, podczas gdy formalnie wszystko odbywa się zgodnie z przepisami. Dezorganizacja pracy zaczyna być odczuwalna nie tylko przez kadrę zarządzającą, ale i przez cały zespół. Czy jednak prawo pracy bierze pod uwagę takie konsekwencje?

Fot. nortonrsx, Getty Images/Canva

Prawo stoi po stronie pracownika, ale nie bez granic

Polskie prawo pracy zapewnia pracownikom szeroką ochronę w przypadku choroby. Niezdolność do pracy jest uznawana za usprawiedliwioną nieobecność, a pracodawca ma bardzo ograniczone możliwości reagowania w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego. To fundament systemu, który ma chronić zdrowie i bezpieczeństwo zatrudnionych.

Jednocześnie firmy ponoszą realne konsekwencje finansowe i organizacyjne. Częste absencje chorobowe oznaczają konieczność wypłaty wynagrodzeń chorobowych, organizowania zastępstw oraz rekompensowania nadgodzin pozostałym pracownikom. W dłuższej perspektywie wpływa to na stabilność pracy całego zakładu.

Pracodawcy często zadają sobie pytanie, czy istnieje moment, w którym powtarzające się L4 przestają być wyłącznie kwestią zdrowia, a zaczynają stanowić problem dla funkcjonowania firmy. Przepisy nie dają prostej odpowiedzi, a granica między ochroną pracownika a interesem pracodawcy bywa bardzo cienka. Kluczowe znaczenie ma nie sama choroba, lecz jej skutki dla organizacji pracy.

Przeczytaj także: Masz cukrzycę? W 2026 roku możesz dostać zasiłek pielęgnacyjny – ale tylko po spełnieniu tych warunków

Za częste L4 można zwolnić. Prawo mówi jasno

Częste zwolnienia lekarskie mogą być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, ale tylko pod określonymi warunkami. W przypadku umów na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek wskazać konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia, zgodnie z art. 30 §4 kodeksu pracy.

Nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że pracownik często choruje. Pracodawca musi wykazać, że powtarzające się nieobecności:

• dezorganizują pracę zakładu,
• zmuszają innych pracowników do pracy w nadgodzinach,
• generują dodatkowe koszty,
• utrudniają planowanie i realizację obowiązków.

Jednocześnie art. 41 kodeksu pracy jasno wskazuje, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w czasie trwania zwolnienia lekarskiego, jeśli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Oznacza to, że decyzja o zakończeniu współpracy nie może zapaść w trakcie choroby.

Fot. ngampolthongsai/Canva

Stanowisko to potwierdza również orzecznictwo. Sąd Najwyższy uznał, że skutki częstych absencji mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy:

Dezorganizacja pracy zakładu wynikająca z częstych i długotrwałych nieobecności pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Warto podkreślić, że choroba nigdy nie jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Zwolnienie w trybie natychmiastowym możliwe jest wyłącznie w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a sama niezdolność do pracy takim naruszeniem nie jest.

Częste L4 nie oznaczają automatycznie utraty pracy, ale mogą prowadzić do wypowiedzenia umowy, jeśli ich skutki realnie uderzają w funkcjonowanie firmy. Kluczowe znaczenie ma nie liczba zwolnień, lecz ich wpływ na organizację pracy. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni mieć świadomość, gdzie przebiega granica ochrony i jakie konsekwencje mogą pojawić się po jej przekroczeniu.